El lado B del trabajo remoto: El estancamiento en el desarrollo profesional de jóvenes
Los perfiles jóvenes se enfrentan a un serio problema cuando se unen a culturas que no han establecido mecanismos efectivos para entregar retroalimentación y oportunidades de crecimiento en el marco del trabajo remoto y distribuido.
Hay evidencia de que esto hace que se estanquen en su desarrollo profesional. O al menos es lo que muestra el estudio «THE POWER OF PROXIMITY TO COWORKERS» publicado en febrero de 2023 y que fue realizado por la Reserva Federal de Nueva York, la Universidad de Iowa y Harvard.
La investigación reveló que los perfiles senior en ingeniería mejoraron su productividad al trabajar en remoto. Claro, como este grupo tiene experiencia en cómo trabajar, ya se ha ganado un espacio en su empresa y tiene mayor claridad sobre cómo aportar desde su rol, necesita menos retroalimentación. De hecho, son estas personas son las que deberían dar el feedback, pero por lo visto, no son buenas para hacer esto en remoto.
El estudio muestra que, al trabajar en remoto, disminuye la cantidad de retroalimentación que reciben los perfiles junior en ingeniería (incluida una menor cantidad de comentarios en su código).
¿Cuál es el resultado? Si eres junior, tienes menos oportunidades de avanzar en tu carrera y te pierdes más en el trabajo, ya que tienes menos experiencia para saber qué «batallas» elegir y cómo enfrentarlas. Pero hay más: la investigación también indica que aumenta la probabilidad de que estos perfiles renuncien a la empresa, huyendo de lugares donde no ven posibilidades de crecimiento.
Además, sorprendentemente (OKNO): La disminución de la retroalimentación es más alta en el caso de las mujeres. La penalización profesional debido al trabajo remoto afecta en mayor medida a mujeres, jóvenes y personas de color. Estos grupos, además, cuentan con redes profesionales más limitadas a las que recurrir fuera de la oficina.
Es muy importante entender que los efectos de no tener mentoría de calidad no son evidentes a corto plazo. Las consecuencias se empiezan a ver años después, cuando aparecen las diferencias de sueldo y promociones.
Relaciones basadas en la proximidad
Tristemente –para el mundo remoto– el estudio sugiere que los perfiles en ingeniería menores de 30 años reciben más retroalimentación, especialmente de colegas con más experiencia, si es que todas las personas están en el mismo edificio.
Así, cuando es la propia oficina, como artefacto, la que facilita los procesos de mentoría y retroalimentación, resulta comprensible que algunas personas consideren que el desarrollo de los profesionales jóvenes es más efectivo en un entorno de trabajo presencial.
Una aproximación diferente
Si intento una síntesis de una perspectiva alternativa a esto la podría reducir a estas cosas:
- Si deseas fomentar una cultura de desarrollo profesional en equipos remotos o distribuidos, es imprescindible que las acciones de mentoría, retroalimentación y capacitación se lleven a cabo de forma intencionada y planificada.
- Cuando el apoyo al crecimiento profesional es por diseño, se tienen ciertas claridades de qué es lo que se quiere conseguir (outcome) al dar mentoría y retroalimentación. Esto no queda al azar.
- Resulta esencial que los perfiles senior integren la retroalimentación como parte de sus responsabilidades y dispongan de tiempo para hacer esto.
Una organización que trabaja en remoto, evidentemente, no puede depender de la cercanía física para que esto pase y no debe dejarlo al azar.